Tijdelijk contract? Hier heb je recht op

Een tijdelijk contract – officieel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – is een contract dat in de meeste gevallen na een afgesproken periode automatisch stopt. Je werkgever hoeft niet naar het UWV of de kantonrechter om het contract te ontbinden. Wat zijn jouw rechten en plichten als werknemer met een tijdelijk contract? We zetten de feiten voor je op een rij.

●Heb je een contract voor minder dan zes maanden, dan mag je werkgever geen proeftijd opnemen
Een proeftijd is een periode waarin zowel jij als je werkgever de arbeidsovereenkomst direct mag opzeggen. Heb je een tijdelijk contract voor een periode korter dan zes maanden, dan kan er geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Indien het contract langer dan 6 maanden duurt, dan mag dit wel. In je cao lees je welke regels er voor jou gelden.

●Een tijdelijk contract kan niet zomaar ontbonden worden×
Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden stopgezet als die mogelijkheid in het contract is opgenomen. Is dit niet het geval en wil jouw werkgever jou toch ontslaan, dan moet hij het contract laten ontbinden door het UWV of de kantonrechter.

●Na 2 jaar moet je werkgever je een vast contract geven
Heb jij een tijdelijk contract en werk je langer dan 2 jaar bij je werkgever? Dan heb je recht op een vast contract, tenzij anders aangegeven in je cao. Bovendien is dit alleen het geval als er minder dan 6 maanden tussen de tijdelijke contracten zit.

Wanneer gaat mijn tijdelijke contract over in een vast contract?
Uw tijdelijke contract gaat automatisch over in een vast contract in 2 gevallen: als u meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als u al langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij uw werkgever heeft gehad. Raadpleeg altijd uw cao. Daarin kunnen afwijkende regels staan.

Vast contract na 2 jaar tijdelijke contracten
De ketenbepaling voor tijdelijke contracten betekent dat uw tijdelijke arbeidscontract automatisch vast wordt als meerdere tijdelijke contracten bij uw werkgever een periode van 2 jaar overschrijden. Tijdelijke contracten die elkaar opvolgen worden een keten genoemd. Dat is het geval als er 6 maanden of minder tussen de tijdelijke contracten zit.

U berekent uw periode van tijdelijke contracten als volgt: u telt op hoe lang u op basis van tijdelijke contracten heeft gewerkt bij dezelfde werkgever. Als de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren, telt u deze mee.

Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Uw tijdelijke contract wordt automatisch vast na meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten. Tijdelijke contracten zijn opvolgend als er 6 maanden of minder tussen zit. Een reeks van opvolgende tijdelijke contracten wordt een keten genoemd.

6 maanden tussen tijdelijke contracten
Heeft u al 3 opvolgende tijdelijke contracten gekregen? Of heeft u al 2 jaar lang tijdelijke contracten bij uw werkgever achter de rug? Als u dan binnen 6 maanden een nieuw contract krijgt, is dat automatisch een vast contract.

Een nieuw tijdelijk contract kan pas volgen nadat u minstens 6 maanden uit dienst bent geweest. Die periode van 6 maanden heet een tussenpoos. De tussenpoos begint te lopen op de dag nadat uw vorige contract afliep. De keten begint opnieuw bij de ingangsdatum van uw nieuwe tijdelijke contract.

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap
Is er sprake is van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mag u die arbeidsovereenkomsten dus meetellen). Opvolgend werkgeverschap houdt in dat u bij een andere werkgever dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verricht. Of als uw werkgever u rechtstreeks in dienst neemt. Bijvoorbeeld als u eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een bedrijf werkt. En de werkgever u daarna zelf een contract geeft voor dezelfde werkzaamheden.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. Bij het Juridisch Loket kunt u meer informatie over uw situatie inwinnen.

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)
Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar
De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao
In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat u maximaal 6 opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal 4 jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao
Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:
*Uitzendovereenkomst
In de cao kan worden geregeld dat het aantal van 3 contracten kan worden verhoogd naar maximaal 6. En de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot ten hoogste 4 jaar.
*Aard bedrijfsvoering
Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van 4 (in plaats van 2) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
*Ketenbepaling buiten toepassing
Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Daarom is het mogelijk dat bij cao de ketenbepaling buiten toepassing wordt verklaard. Dit geldt voor functies in een bedrijfstak waar alleen met tijdelijke contracten wordt gewerkt. Deze functies moeten wel bij ministeriële regeling zijn aangewezen.
Vanaf 1 augustus 2018 vallen invalleerkrachten in het basisonderwijs ook onder deze uitzondering. Deze afwijking van de ketenbepaling is mogelijk als de cao voor het primair onderwijs (basisonderwijs) van toepassing is. U leest hier meer over in de Wijziging regeling ketenbepaling bijzondere functies.
Voor overige uitzonderingen raadpleegt u de Regeling ketenbepaling bijzondere functies.
*Bestuursfuncties
Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van 2 jaar worden afgeweken.
*Opleiding
Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
*Seizoensarbeid
Is er sprake van seizoensarbeid? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot 3 maanden. Dit geldt voor functies die door natuurlijke of klimatologische omstandigheden gedurende ten hoogste 9 maanden kunnen worden uitgeoefend.

●Na 3 opvolgende tijdelijke contracten heb je recht op een vast contract
Een reeks van opvolgende tijdelijke contracten wordt een keten genoemd. Zit er minder dan 6 maanden tussen de drie opvolgende contracten, dan wordt je tijdelijke contract automatisch omgezet in een vast contract. Voorwaarde is wel dat de tijdelijke contracten niet worden onderbroken door een periode langer dan zes maanden (tussenpoos). Dan begint de ketenbepaling namelijk opnieuw en mag je werkgever jou opnieuw 3 tijdelijke contracten geven. Let op: in je cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan.

●Heb jij een tijdelijk contract voor een periode langer dan 6 maanden? Dan geldt de aanzegtermijn
Heeft jouw werkgever jou een tijdelijk contract gegeven voor een periode langer dan 6 maanden? Dan is hij verplicht jou uiterlijk een maand voor afloop van het contract schriftelijk te informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd.

Wat is een aanzegtermijn?
Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dit schriftelijk doen.

Voorwaarden aanzegtermijn
Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer. Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.

De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd. Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:
*faillissement;
*uitstel van betaling;
*toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

●Heeft jouw werkgever de aanzegtermijn niet aangegeven? Dan heb je recht op een vergoeding
Indien jouw werkgever bij een tijdelijk contract langer dan 6 maanden niet (op tijd) aangeeft of jouw contract wel of niet verlengd wordt, heb je mogelijk recht op een vergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de datum waarop jouw werkgever aangeeft dat het contract niet wordt verlengd. De vergoeding kan oplopen tot een maandsalaris.

●Als je na twee jaar in dienst je baan verliest heb je recht op een vergoeding
Verlies jij na twee jaar je baan en ligt het initiatief hiervoor bij je werkgever? Dan heb je recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer je tijdelijke contracten niet verlengd worden. Of je recht hebt op een transitievergoeding en wat de hoogte van de vergoeding is, lees je hieronder:

Heb ik recht op een vergoeding als ik word ontslagen?
Bij ontslag krijgt u een een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat u 2 jaar of langer in dienst bent geweest. Daarbij ligt het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij uw werkgever. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 79.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris. Dit was € 77.000 bruto in 2017.

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding voor werknemers in. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Recht op een vergoeding bij ontslag
Wil uw werkgever u ontslaan? Dan betaalt hij de transitievergoeding als u 2 jaar of langer bij hem in dienst bent geweest. Dit geldt ook als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.
U heeft ook recht op een transitievergoeding als u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.

Geen recht op een transitievergoeding bij ontslag
*In de volgende gevallen heeft u geen recht op een transitievergoeding:
*u bent korter dan 2 jaar in dienst geweest;
*u bent ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door uzelf;
*bij uw ontslag bent u nog geen 18 jaar en u heeft gemiddeld niet meer dan 12 uur per week gewerkt;
*u bent ontslagen omdat u de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
*uw werkgever is failliet, heeft uitstel van betaling of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever;
*in uw cao is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen;
*als u een volgend tijdelijk contract bent aangegaan vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd);
*als uw werkgever u een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat uw tijdelijk contract afloopt;
*als uw werkgever u aanbiedt uw tijdelijk contract te verlengen, voordat dat contract afloopt. Het maakt niet uit of u het aanbod accepteert.

Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van uw werkgever
Is uw ontslag ernstig te verwijten aan uw werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.
Bent u korter dan 2 jaar in dienst geweest bij uw werkgever? Dan maakt u geen aanspraak op een transitievergoeding bij ontslag. Wel kan de rechter ook in dat geval een vergoeding toekennen als uw ontslag ernstig te verwijten is aan uw werkgever.

Overgangsregeling: transitievergoeding en lopende afspraken
Bestaan er lopende collectieve of individuele afspraken over vergoedingen of andere voorzieningen bij ontslag? En had u daar bij ontslag op of na 1 juli 2015 recht op? Dan kan het zijn dat deze afspraken tijdelijk voorgaan en u nog geen recht heeft op een transitievergoeding.

Andere collectieve afspraken en individuele afspraken
Had u per 1 juli 2015 recht op vergoedingen en/of voorzieningen op basis van afspraken die niet met verenigingen van werknemers zijn gemaakt (maar bijvoorbeeld met de ondernemingsraad)? Of op basis van afspraken tussen u en uw werkgever? Dan moet u kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoedingen en/of voorzieningen volgens die afspraken.

Uw werkgever moet u informeren over de hoogte van de transitievergoeding en op welke vergoedingen en/of voorzieningen u recht heeft.
Kiest u voor de transitievergoeding? Dan moet u uiterlijk binnen 4 weken nadat u de informatie heeft ontvangen schriftelijk afstand doen van uw recht op de vergoedingen en/of voorzieningen. Doet u dit niet, dan vervalt uw recht op de transitievergoeding.

Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en heeft u afstand gedaan van uw recht daarop? Dan kunt u uw beslissing binnen 4 weken schriftelijk herroepen.

Informeert uw werkgever u niet over de hoogte van de vergoedingen en/of voorzieningen en doet u geen afstand van uw recht daarop? Dan heeft u zowel recht op de transitievergoeding als op de vergoedingen en/of voorzieningen.

Deze overgangsregeling geldt net zo lang als de afspraken tussen u en uw werkgever lopen. Als de geldende afspraken op of na 1 juli 2015 zijn verlengd of gewijzigd, geldt de overgangsregeling niet meer. In dat geval heeft u dus zowel recht op de transitievergoeding als op een eventuele vergoeding en/of voorziening op basis van gemaakte collectieve of individuele afspraken.

●Ziek? Dan krijg je maximaal 2 jaar loon doorbetaald van je werkgever

Je werkgever betaalt maximaal 2 jaar minstens 70% van je loon door als je een tijdelijk contract hebt en ziek wordt. Loopt jouw tijdelijke contract af terwijl jij ziek thuis zit? Dan lees je hier waar je recht op hebt

Krijg ik met een tijdelijk contract ook loon doorbetaald als ik ziek ben?
Uw werkgever betaalt maximaal 2 jaar minstens 70% van uw loon door als u een tijdelijk contract heeft en ziek wordt.

Einde contract tijdens ziekte
Het kan zijn dat uw tijdelijke contract afloopt tijdens de periode van loondoorbetaling. UWV betaalt uw ziekengeld vanaf de datum dat uw contract afloopt tot maximaal 2 jaar daarna. UWV is dan ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.

Re-integratieverslag
Bent u langer dan 6 weken ziek op de dag dat uw tijdelijke contract afloopt? Dan stelt u samen met uw werkgever een re-integratieverslag op. Dit verslag heeft u nodig als u een Ziektewetuitkering aanvraagt bij het UWV. In het verslag staat wat u en uw werkgever hebben gedaan om u weer aan het werk te krijgen.

Vindt het UWV dat u en uw werkgever onvoldoende aan re-integratie hebben gedaan? Dan kan het UWV een straf opleggen. Het UWV verhaalt bijvoorbeeld het ziekengeld op uw werkgever of u krijgt een lagere ziektewetuitkering.

BRON:
https://www.adfiz.nl/finfin/nieuwe-baan/tijdelijk-contract?oReferrer=C00EF23D-E4FA-DF11-BB5A-005056BE6692
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/wanneer-verandert-mijn-tijdelijke-arbeidscontract-in-een-vast-contract
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/wat-is-een-aanzegtermijn
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/heb-ik-recht-op-een-vergoeding-als-ik-word-ontslagen
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/krijg-ik-met-een-tijdelijk-contract-ook-loon-doorbetaald-als-ik-ziek-ben

Share this Post: Facebook Twitter Pinterest Google Plus StumbleUpon Reddit RSS Email